Moka赵欧伦:体验与效能是组织能力数字化的提升路径
作者: / 2019-11-13 / 浏览次数:

DoNews10月28日消息 (记者 费倩文)近期,国内SaaS级智能化招聘管理系统平台Moka在北京、上海、深圳等地就凯发体育企业人才招聘培养、组织能力建设等主题举办了多场Moka talks。Moka Co-founder & CEO赵欧伦现场发表深度演讲“体验与效能,组织能力数字化提升路径”。

赵欧伦表示,构成企业组织能力的核心要素:人才、组织结构、价值观。企业的组织能力离不开这三点。

组织对企业的意义是,一群人围绕这一个核心价值去做事儿。组织能力的基础是人才,找对人是构建一个稳定组织的关键环节。人才代表了企业组织能力的最小单元。

互联网人口红利的登顶,让更多企业开始将目光转向B端企业。然而在对传统企业进行数字化转型时,如何提升企业组织能力?

赵欧伦称:“在服务了众多企业客户后,我发现在企业信息化转型中,最大的挑战是使用者和管理者之间的矛盾——使用者没有管理者的视野,管理者没有使用者的体感。”

对于管理者,数字化转型的诉求是提升业务流程效率。对于使用者来说要求简单易用有效是刚性需求。

赵欧伦认为,在数字化时代轻管理重服务的趋势下,繁重的管理流程要简化再简化,整个组织要往敏捷化转型,因而需要能解决核心问题、更轻、使用更友好的新型企业服务软件。

资料显示,Moka在今年3月完成1.8亿元B轮融资,由高瓴资本领投,襄禾资本和老股东GGV纪源资本、金沙江创投参与跟投。Moka致力于帮助企业科学化的管理招聘,成为企业背后的人才武器。(完)

以下为赵欧伦演讲内容整理:

组织能力对企业至关重要

毫无疑问的是,组织能力对企业至关重要。

企业成功好比一个向量,战略是方向,组织能力则决定这个矢量的大小,两者共同决定这个向量的位移,即企业能达到怎样的高度。

解决每个企业的任何问题,本质上就是做企业向量的对齐。企业内每个人都在往一个方向发力,每个人的力加起来就等于组织能力。组织的向量就代表了组织整体前进的方向和力量。

企业的成功也是一样,战略的方向决定了企业往哪个方向走,在哪个市场创造价值,对什么样的人群解决什么样的问题。组织能力就是去到那个目标背后的力量。没有组织能力支撑,战略是很难实现的。

Moka赵欧伦:体验与效能是组织能力数字化的提升路径

构成企业组织能力的核心要素:人才、组织结构、价值观

了解了组织能力对企业的意义,我们再回过头来谈谈组织能力。依我看来,企业的组织能力离不开三件事:人才、组织结构、价值观。

组织对企业的意义是,一群人围绕这一个核心价值去做事儿。组织能力的基础是人才,找对人是构建一个稳定组织的关键环节。人才代表了企业组织能力的最小单元。

美团当年为了提升供货端的能力,王兴六次拜访后,说服干嘉伟加入美团。干嘉伟后来带领团队疯狂上供给,从而让消费者在美团下更多的订单。一个关键人才能带来组织飞速提升,同时能影响企业达成战略目标。

互联网C端红利在退潮,越来越多企业聚焦在产业互联网。腾讯今年也开展了6年来最大的一次组织架构调整,在原有的七大事业群(BG)上进行了重组整合,保留了原有的企业发展事业群(CDG)、互动娱乐事业群(IEG)、技术工程事业群(TEG)、微信事业群(WXG);新成立了云和智慧产业事业群(CSIG)还有平台内容事业群(PCG)。

在新的时代,面对新的需求和新的组织形态,新的劳动力供给已经无法支持企业发展,很多企业都期待从新的价值观入手,改造企业的组织能力,以应对未来。

早在2001年,关明生加入阿里时,首先和马云探讨的就是价值观。后来2005年正式形成六脉神剑,今年阿里又提出了新的六脉神剑,宣布全面升级使命、愿景、价值观。阿里的每一次组织能力提升,都和价值观有关系。

Moka赵欧伦:体验与效能是组织能力数字化的提升路径

“找对人”——构建组织的关键一环

刚才我们讲了组织能力的三要素,而今天我们着眼人才。作为构建一个组织的最小基本单元,找对人尤其重要。

招错人会带来巨大的沉没成本。彼得德鲁克讲过:经理选对人的概率只有50%,选错人的代价是这个人工资的15倍。企业招错人的成本是巨大的,其中包含了招聘过程中的人力、时间、金钱等显性成本,还有岗位空缺、人不合适、团队士气下降、业务受阻、离职等带来的隐性成本。

做为国际科技领域的领头羊,Google不仅重视技术创新,更将尤其重视人才,他们的人力副总裁曾公开表示"在招聘上做的投资将会是一个企业做的最好的投资"。Google在招聘上的投入成本是市面平均水平的两倍,尽可能不错过任何一个对的人。

数字化时代,如何提升企业组织能力?

Google每年收到超过200万份简历,筛选出5000人,录取率0.25%,这些都是源于其精密的招聘系统,招聘的每个环节都被追踪、记录、沉淀,每个信息都会被作为下一个阶段参考的依据。在这个数字化时代,越来越多的企业也需要通过转型来提升组织能力。

人力资源数字化自1995年就开始萌芽,迄今已经跨越了四个阶段:流程自动化阶段、管理集成化阶段、云端HCM、着眼人才和雇员体验。

最初期企业主要进行的是digitization(物理世界的数字化)。进入2008年左右,新的思潮出现,企业开始追求流程的优化、提升效率,而非功能的全面。企业对大集成的诉求没有那么高了,希望找到性价比高的,能优化人力资源管理中一个或几个核心模块的产品。

同时,这一阶段也是技术的迭代,iPhone等智能手机带来移动端爆发,Facebook、Twitter、Youtube等平台标志着互联网的浪潮,云计算也在这个时期出现。综合多重因素,Workday这家传奇公司带来了云端HCM的概念,“一个集成化的、建立在云端的人力资源管理平台,价格更便宜,功能更轻且好操作"。也是从这个阶段起,我们看到人力资源管理系统在交互体验、流程设计上更为人性化。

进入2012年以后,雇员体验更成为人力资源数字化转型的中心,我们看到许多聚焦在人力资源管理中垂直模块的产品出现了,比如ATS、测评、Payroll等等都以独立的产品出现。而每一个模块的流程都做得更为流畅,业务场景挖掘也越发深入。Moka也是其中的一员。

招聘模块的数字化管理,被深入挖掘的场景越来越多,包括:职位聚合、考试测评、AI自动化流程、ATS、视频面试、HCM、候选人关系管理系统等。

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用户体验助力企业组织信息化

当下我们已经有很多人力资源数字化的方案,但是企业在具体实践数字化转型时,会遇到哪些困难,又该如何解决这些困难呢?

在服务了众多企业客户后,我发现在企业信息化转型中,最大的挑战是使用者和管理者之间的矛盾——“使用者没有管理者的视野,管理者没有使用者的体感”。对于管理者,数字化转型的诉求是提升业务流程效率。然而传统的ERP\SCM、EHR、OA等,虽然功能颗粒度细,覆盖面大,但是也有着不可忽视的问题,例如:功能重、流程繁杂、教学成本高、本地存储、不支持移动端等,使用体验非常糟糕的,这就让真正用这些软件的员工们怨声载道。

这些软件在当时是为了满足企业精细化管理的诉求,然而在数字化时代轻管理重服务的趋势下,繁重的管理流程要简化再简化,整个组织要往敏捷化转型,因而需要能解决核心问题、更轻、使用更友好的新型企业服务软件。

企业服务软件的意义是提升企业管理流程效率,释放人效,所以让人用起来是非常重要的。因此,我们认为,在数字化时代,用户体验是助力企业组织管理升级的关键。

Moka赵欧伦:体验与效能是组织能力数字化的提升路径

人才中最重要的一环:招聘,也需要数字化转型来提高。

需要数字化产品具备体验、数据、智能化的特点,这三者之间是1和0的关系。体验是基础,只有产品能为企业所用,才能促进企业的数字化转型,进而才能带来组织能力的提升,从而才有企业的成功,这是一个递进关系,缺一不可。

数字化产品能提升HR的工作体验,加速企业实现招聘体系的数字化转型,从而驱动组织能力的提升,助力企业成功。

如何做好用户体验?我们的做法是首先从价值观开始:客户第一。一定要为客户创造价值,就像当年回国,我看见HR们被繁复的事务性工作裹挟无法发挥真正的价值时,我认为这一切应该改变——解放HR于事务性工作,让HR的工作更高效、更敏捷,同样也更有价值——要更关注“人”的价值。

从过去到现在,我们的产研团队一直密切和客户沟通,贴近场景,发现痛点。我们建立了吐槽群、口碑群等,及时反馈客户遇到的任何问题,力求让客户的价值最大化。

Moka对打造一款“好的产品”有着理想主义般追求,并深深印在Moka的基因里。希望以此帮助中国企业构建更科学化、结构化的招聘流程,帮助中国产生更多美好的组织。

未来可期,我们共同努力!

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(据:DONEWS)
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